Personalepolitik

Skolen for Livets personalepolitik

På Skolen for Livet har vi en personalepolitik.

Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole står for. Overordnet er det vores mål at skabe den gode arbejdsplads, som skal være kendetegnet ved vores værdier.

Bæredygtighed, Nysgerrighed og Fællesskab:

Der er åben og løbende dialog på skolen.
I det daglige arbejde udvises gensidig tillid og loyalitet.

Der gives støtte og opbakning fra skolelederen og kollegaernes side. Medarbejderne oplever, at de har indflydelse på deres hverdag.
Den enkelte medarbejder sikres udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet.

Personalepolitikken medvirker til at synliggøre aftaler, beslutninger og procedurer, at forebygge og løse problemstillinger og konflikter, at fremme skolens og medarbejdernes udvikling og at styrke skolens fællesskab, det rummelige, meningsfyldte og forpligtende samvær og samarbejde og dermed understøtte den betydning og det ansvar, de ansatte har for skolen.

Personalepolitikken hviler på de samme grundlæggende værdier som skolen; gensidig tillid og loyalitet, dialog, indflydelse gennem skolens repræsentative demokrati, det enkelte menneske som aktivt handlende og ansvarligt for sig selv og som del af det forpligtende fællesskab – et fællesskab, hvor vi bestræber os på at se og udvikle det bedste i hinanden med ansvar for og anerkendelse af de forskellige funktioner og opgaver, vi er sat til at varetage for tilsammen at lave den bedste skole jf. skolens værdigrundlag, visioner, mål og pædagogiske praksis.

Personalepolitikken er underordnet tre overordnede hensyn:

Markedsmæssige vilkår; elevtilgang, medarbejderrekruttering, skolens økonomi, rammer og beliggenhed
Værdier og normer; mål for og holdninger til pædagogik og personale
Centrale bestemmelser og aftaler i love, bekendtgørelser, vejledninger og de 4 overenskomster. Herunder særligt hovedaftalen der regulerer alle ansættelsesforhold: Ansættelsesforholdet bygger på arbejdsgiverens ledelsesret (og – pligt) dvs. retten til at ansætte, afskedige, instruere, kontrollere, lede og fordele og udstede ordensregler. På Skolen for Livet er den daglige ledelse uddelegeret fra bestyrelsen til skolens ledelse.

Tilsvarende har medarbejderen arbejds-, lydigheds-, loyalitets-, tavsheds- og værdighedspligt.

Ledelsesretten modificeres i lovgivningen og/eller overenskomster. Udøvelse skal ske sagligt under hensyn til de driftsmæssige forhold og med rimeligt hensyn til medarbejderens forhold. Ledelsen har ansvaret for at sikre helheden og alle ansatte.

Skolens personalepolitik beskriver retningslinjer for skolens samlede personale (og ikke elever og forældre). Da vi er tilsluttet de 4 overenskomster HK, 3F, BUPL og FSL for frie skoler og følger gældende regler og overenskomster kan der være forskelle for forskellige medarbejdergrupper.

Personalepolitikken revideres på pædagogisk dag, sendes til høring hos alle medarbejdere og til orientering hos skolens bestyrelse.

Skolen vil til enhver tid, når det er muligt i forhold til skolens tarv, støtte op om medarbejderne og i samarbejde med medarbejderen finde løsninger, når omstændighederne for en periode kan berettige det. Medarbejdere med brug for særlig, midlertidig støtte er typisk nyuddannede, nyansatte, tilbagevendte efter længerevarende sygdom og barsel, delvis arbejdsduelige og seniorer.

ANSÆTTELSE

For alle ansættelser gælder, at de følger vedtægterne, således at ledelsens indstilling danner grundlag for ansættelsen. Når der deltager et bestyrelsesmedlem fra bestyrelsens ansættelsesgruppe giver det mulighed for at give ansøgeren umiddelbar besked. Ansættelsesudvalget består af ledelsen, TR/medarbejderrepræsentant og en fra bestyrelsens ansættelsesgruppe.

Der foretrækkes eksterne ansøgere uden privat tilknytning til skolen. Ved skriftlige ansøgninger udvælger ledelsen, ud fra de i stillingsopslaget opstillede forventninger, evt. hensyn til kønsfordeling og førstehåndsindtryk, de mest oplagte ansøgere med henblik på samtale. Ansættelsesproceduren aftales på forhånd og lederen er ansvarlig for processen. Alle ansættelser sker efter forudgående ansættelsessamtale(r).

INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE

Skolen for Livet er kendetegnet ved en uformel ”alle-kender-alle” kultur. For nye mennesker kan afkodningen af disse ”selvfølgeligheder” tage tid og forvirre. Det vil nok altid tage et stykke tid – måske en sæson – at tilegne sig kulturen og arbejdsopgaverne og finde sin form. Basen for det gode arbejdsliv er kollegialt fællesskab, samstemmende forventninger og forudsætninger til og for ens arbejde og arbejdsfaglig sikring. Sammen med den nyansatte vil vi, ledelse, kolleger, TR og AMR, gøre vores til at lette processen og etablere et fundament for et gensidigt givtigt ansættelsesforhold på Skolen for Livet.

Før ansættelsen:
Introduktionen til skolen sker allerede ved stillingsopslaget. Ansøgeren tilbydes en guidet rundtur på skolen og en uformel samtale med ledelsen. Ved ansættelsessamtalen præsenterer ansættelsesudvalget sig, der tilstræbes en hyggelig stemning og besked hurtigst muligt . Ansøgeren vurderes ud fra faglige kvalifikationer, erfaring, særlige kompetencer, køns-/aldersfordeling og ”kemi”.

Nyansat:
Lederen informerer personalet om ansættelsen og den nyansatte inviteres til et møde med ledelsen, hvor der fortælles om den ansattes arbejdsopgaver, forventninger, løn- og ansættelsesforhold, nærmeste kolleger, skolen, forældrene etc. Den nyansatte henvises til relevant materiale på skolens hjemmeside som forventes læst og der indgås ansættelsesaftale og indhentes underskrift på børneattest.

Dernæst aftales en besøgsdag, hvor der hilses på kolleger (og relevante børn) og overleveres fagligt. Så vidt muligt kan de nye medarbejdere introduceres til forældrene før start.

Kollegerne er særligt opmærksomme overfor nyansattes trivsel, ligesom det sociale formål er en vigtig del af pæd-dage, jule- og sommerferiefrokoster.

Ledelsen vejleder de nyansatte i ansættelsesforholdet, økonomiske spørgsmål, forældresamarbejdet, forventninger og forudsætninger i overensstemmelse med skolens værdigrundlag, vision, organisation og pædagogiske praksis og sikrer ensartet introduktion. Der vil være spørgsmål ledelsen ikke kan besvare eller vil blive stillet, som oplagt kan besvares kollegialt.

I det daglige fylder den presserende praksis, og nyansatte vil stille mange konkrete spørgsmål om børn, forældre, pædagogik, didaktik og undervisning, så derfor afsættes tid til mentoring og deltagelse i forældremøder. Nyansatte skal ikke have forældremøder og skole-hjemsamtaler alene første år.

Hver nyansat (også barselsvikarer) tildeles ekstra egentid og mødetid med kollegaer, ledelse og TR. ”Nyansat” møde med ledelse hhv. TR efter 14 dage og individuelt efter 1 og 2 måneder om trivsel, samarbejde og faglige spørgsmål. Der kan derudover tildeles ekstra egentid til nyuddannede.

Konkrete akkorder fremgår af lokalaftalen.

PROFESSIONEL OG PRIVAT

Skolen forventer, at medarbejderne altid agerer professionelt dvs. at deres handlinger er motiveret af formålet med skolen og deres arbejdsfunktion.

Det betyder, at skolen fraråder privat kontakt med elever og forældre (medmindre relationen var til stede før optagelsen/ansættelsen) – også i sociale medier som fx Facebook. Denne adskillelse af den private og professionelle sfære skal sikre professionalismen, loyaliteten overfor skolen og hindre evt. intimidering.

Medarbejderes børn på skolen:

Medarbejdere kan få deres barn optaget på samme vilkår som andre forældre, da skolen ikke vil hindre deres forældreret. Skolen tilråder det ikke og der holdes en særlig optagelsessamtale, hvor problematikkerne ved både at have privat og professionel tilknytning til skolen tales igennem: – at barnet mister sit frirum fra forældre, – at kollegerne kan opleve sig begrænset i deres dialog og samarbejde og at de øvrige forældre kan misbruge eller undlade dialog.

Medarbejderen skriver under på at vedkommende er villig til at fratræde stillingen eller udmelde barnet, såfremt skolelederen ved forudgående samtale vurderer det nødvendigt.

ARBEJDETS FORDELING OG SAMARBEJDE

Arbejdets fordeling udgør den optimale ramme for skolens hele virke.

Det er skoleledelsens opgave og ansvar at lede og fordele arbejdet på en sådan måde, at medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer, i henhold til den funktion de er ansat til, dækker skolens formål, mål og samlede behov bedst muligt jf. gældende overenskomster og lokalaftaler.

Overordnet prioriteres så alle arbejder på elevernes 200 skoledage. Der skal være størst mulig kontinuitet af hensyn til skolens opgave og det daglige samarbejde. De opgaver, hvor det er hensigtsmæssigt lægges fast – andre er uddelegeret til selvledelse for bedst mulige opgaveløsning.

Generelt forventes en høj grad af selvledelse i alle funktioner på skolen.

Vi tilstræber en alsidig medarbejdergruppe og kønsbalance som rollemodeller for børnene samt for en dynamisk medarbejderkultur.

Pædagogerne og lærerne forsøges fordelt, så alle børn møder begge køn og forskellige typer voksne. Lærerteams sammensættes endvidere ud fra deres kvalifikationer i fht. store – mindre elever og bedste dækning indenfor klanen (især Nord.). Person-preferencer prioriteres ikke, da vi ønsker en kultur, hvor alle kan arbejde sammen med alle og hvor forskellighederne bidrager til det fælles.

Alle ansatte på skolen udfylder en vigtig og nødvendig funktion for, at skolen kan fungere optimalt.

Følgende parametre prioriteres for skoledelen i fagfordeling og skemalægning: 1. Bedste dækning for eleverne i henhold til timetal og skolens pædagogik

Fagligogpædagogiskmatch
Elevskemaer centreret om 9-14 og ingen mellemtimer
Teamprincipper; kontinuitet, erfaringsakkumulering, dynamik og fælles om børn
Særlige hensyn; seniorer, tilbagevendte, nyuddannede/-ansatte
Individuellelærerønsker

Arbejdstid/-skemaer for pædagoger (der også er i skoledelen) lægges efterfølgende. Arbejdet for TAP planlægges individuelt ud fra skolens behov.

Proces:
Ledelsen vurderer løbende medarbejdernes udvikling og kvalifikationer og børnegrupperne i forhold til både aktuelle og fremtidige behov. Dette samles op til og efter MUS-samtalerne i januar. Her har medarbejderen mulighed for at udtrykke, hvor vedkommende ser sine kvalifikationer bedst anvendt fremover, fremkomme med ønsker og give idéer til skolens udvikling fx planlægningen.

Marts indgås evt. lokale aftaler mellem relevante parter.

Maj udarbejder skolens leder den endelige fagfordeling; skemaer, kalender og arbejdstids- og aktivitetsplaner. Det tilstræbes, at de kan sendes til høring, så evt. fejl kan rettes inden opstart.

Årsnormen går fra 1. august til 31. juli for lærere og pædagoger jf. gældende overenskomster og regler.

MEDARBEJDER UDVIKLINGS SAMTALE

På skolen tager vi udtrykket MUS bogstaveligt.

Det er ikke blot en medarbejder(sam)tale og heller ikke en trivselssamtale eller tjenstlig samtale. Den type samtaler skal tages, når behovet opstår. MUS er en samtale med sin leder om ens egen professionelle udvikling som medarbejder i relation til ens opgaver og skolens samlede udvikling.

Den har to retninger; bagudrettet (evaluerende) og fremadrettet (udviklende), og den former sig som en Sam-tale om Medarbejderens Udvikling i relation til arbejdspladsen. Samtalen er i sagens natur asymmetrisk, da den foregår mellem over- og underordnede, men den forløber som en ligeværdig dialog, hvor begge taler og lytter. Medarbejderen kan få lederens øre og omvendt kan lederen fortælle om sine tanker om medarbejderens udvikling i relation til arbejdspladsens udvikling.

Da samtalen også vedrører skolens udvikling indlægges fra år til år skiftende fokus.

Processen:
MUS og skema annonceres ca. 2 uger inden afholdelsen (men de kan godt afholdes før).
Begge parter forbereder sig. Samtalen følger et skema, hvori man kan støtte sig med stikord. Det er en mundtlig samtale, og man skal ikke aflevere besvarelser, da lederen tager noter undervejs, som underskrives, kopieres og deles lige efter samtalen. Kopien gemmes i personalearkivet.

Skolelederen er personaleleder og faglig leder for alle ansatte. Samtalen varer ca.1 time og man skal blot lave en aftale med ledelsens kalender – så vidt muligt afholdt inden udgangen af januar.

UDDANNELSE

Det er i skolens interesse at personalet ønsker at opkvalificere sig løbende. Skolen har følgende prioriteter:

særlige kvalifikationer skolen mangler
indsatsområder; enten nogle udvalgte i perioden eller skolens profil
enkeltmedarbejderes specialisering og uddybning af eksisterende kvalifikationer

Uddannelse kan rette sig mod:

et fælles tiltag – typisk et tema for pæd-dage
en gruppe fx teamkursus
individuelt

Motivation kan være:

pålagt – en nødvendighed for skolen (frem for at ansætte nye)
forøgelse af faglig fleksibilitet (så man forøger sine muligheder)
behov i det daglige fx kurser i projektarbejde, undersøgelsesbaseret tilgang, grønne profil, ude skole m.m
personlig/privat interesse – hobbybetonet eller ”ny luft”

Skolens andel:

Kursustid indgår helt/delvist i arbejdstid og øvrige udgifter betales, når det er en kvalifikation eller nogle kompetencer skolen mangler.
En-fådages kurser ved UCC ol. Dækkes vikarudgiften, kursus- og materialeudgift. Dvs. en evt. difference mellem kursus- og arbejdstid godtgøres ikke.
Videre-efteruddannelse af længere varighed som er et individuelt ønske, men som måske en dag kan komme skolen til gode kan kursus- og materialeudgift dækkes afhængigt af skolens øvrige uddannelsesbehov og ressourcer.
Selvvalgte kurser med en vis, men ikke direkte relevans dækkes materialeudgifter. Er det kendt på forhånd kan arbejdstiden måske tilrettelægges derefter.
Hobbykurser lægges udenfor arbejdstiden og betales ikke.

Når skolen betaler bliver kvalifikationer, opgaver og materialer principielt skolens ejendom. Det betyder at man afleverer materialer, en kopi af kursus-/eksamensbevis og en kopi af opgaver ol., når man er færdig, og man er forpligtet til at bruge kvalifikationerne, så længe man er ansat på skolen.

Uddannelsesønsker og skolens behov er et væsentlig tema i medarbejderudviklingssamtalerne. Dette må også afspejle sig i vores lønpolitik: erhvervede og anvendte kvalifikationer, skal anvendes og belønnes.

PERSONALEPLEJE

Skolen betaler i rimeligt forhold omkostningerne til sociale arrangementer for alle medarbejdere fx Jule- og sommerferiefest. (ca 200 kr. pr. medarbejder)

På de pædagogiske dage betales for kost og logi mv. Det er hyggeligst, hvis alle prioriterer at deltage i den sociale del, der ikke er arbejde. Øvrige ansatte er velkomne til at deltage (dog uden løn).

I det daglige er der fri kaffe og te.

Til personalemøder ydes forplejning i form af brød og tilbehør til en max pris a 200 kr.

Til sommerferiefesten ved årets afslutning kommer bestyrelsen og takker for skoleåret.

Ved afsluttende eksaminer, barsler og langvarig, alvorlig sygdom sender skolen en buket. Skolen giver en gratialegave på 1000 kr. ved 10 års fast ansættelse på skolen, og derudover følges overenskomsten.

Skolens ansatte kan benytte skolens faciliteter privat i det omfang, det ikke belaster skolens dagligdag og drift. Man kan således også låne salen til fx konfirmationer ol.

ALKOHOL

Der må som hovedregel ikke drikkes alkohol i skolens åbningstid og ved alle arrangementer, hvor der er børn tilstede.

Hvis medarbejdere har synlige misbrugsproblemer, er det lederens pligt at tage en samtale med vedkommende evt. med henblik på behandling. Det er kollegernes pligt at henvende sig til AMR med en sådan begrundet bekymring.

Medarbejdere med et ikke-synligt alkoholproblem kan selv henvende sig og få en samtale.

Skolen vil sammen med medarbejderen lave en handlingsplan med indgåelse af aftale i forhold til at passe arbejdet, afhjælpning/lettelse af arbejdsopgaver og evt. behandlingsmuligheder. Skolen betaler en procentdel af behandlingen svarende til det antal år medarbejderen har været ansat dvs. 10 % efter 1 års ansættelse og 100 % efter 10 år.

RYGNING

Der må ikke ryges på skolens grund i arbejdstiden og i skolens åbningstid. Til personalefester, p-dage ol. må der ryges udenfor. På lejrskoler ol. må der ryges udenfor og ikke i børnenes nærhed.

SIKKERHED, OPBEVARING OG TELEFONI

Skolen ajourfører de ansatte indenfor førstehjælp. Der afholdes løbende brandøvelser.

Man har sin mobiltelefon på lydløs i arbejdstiden på skolen dvs. i undervisnings-, tilsyns- og mødetid. Undtagelsesvis kan man have den tændt, hvis man afventer uopsættelige opkald fx vedr. børns eller nær families sygdom.

SYGDOM OG FRAVÆR

Ved barsel følges anvisninger fra respektive overenskomster. Man skal senest 3 måneder før forventet fødsel give besked til skolens leder. I praksis må man gerne give besked tidligere. Der udfyldes en barselsformular og vedlægges lægeerklæring/jordemoderudtalelse.

Man har ret til at have fri med løn i forbindelse med:

Egen sygdom
Barns 1. og 2. sygedag (det forventes at anden forælder normalt tager den ene)
Efter 1. oktober 2005 2 pr. barn pr. kalenderår til og med 7. år (16). De kan ikke overføres – undtagen fra fødselsåret jf. gældende regler om barsel
Barsel med tilhørende læge- og sundhedsundersøgelser
Alvorlig sygdom, dødsfald, begravelse af nær familie* (1 dag + evt. rejsedage max. 2)
Borgerligt ombud, genindkaldelse til militærtjeneste, organisationsarbejde.

* Nær familie: børn, samlever, forældre

Man har ret til at have fri uden løn i forbindelse med:

1 flyttedag
Alvorlig sygdom, dødsfald, begravelse (ikke nær familie)
Bryllup i nær familie – eget, søskende, børns (bryllupsdagen + 1 dag umiddelbart før/efter)
Eget, forældres, svigerforældres sølv- eller guldbryllup

Tjenestefri (planlagt fravær) anmodes hos lederen og sker altid under hensyntagen til skolens tarv.

Fri uden løn kan enten afspadseres 1:1, såfremt man har overtid eller fratrækkes i lønnen.

Sygefravær meddeles telefonisk og personligt til skoleleder senest kl. 6.45 på dagen og gerne før på sms (ægtefælle og samlever må gerne ringe i stedet) og øvrigt fravær hurtigst muligt. Man raskmelder sig sidste sygedag.

Udeblivelse uden anmeldelse eller gyldig grund kan medføre at ansættelsesforholdet bringes til ophør uden varsel.

Skolen fører en fraværsstatistik.

Hyppigt og højt kort sygefravær:

Lederen kan altid indkalde til sygefraværssamtale, hvis lederen vurderer grund til det.

Formålet med samtalen er at afdække og afhjælpe evt. arbejdsbetingede årsager og forebygge yderligere fravær. En sådan samtale kan medføre en skriftlig aftale om handleplan, opfølgningssamtale og ved fortsat fraværsmønster mulighedserklæring.

Der kan også indkaldes til samtale ved stort fravær fx ved barns sygdom.
Man er altid velkommen til at tage initiativ til en trivselssamtale med skolens ledelse.

Længerevarende sygdom:

Efter 1 uge: Skolelederen ringer til medarbejderen og hører om sygdommens varighed og forløb.

Efter 2 uger: Skolelederen ringer til medarbejderen og drøfter mulighederne for tilbagevenden, mulighedserklæring og sygefraværssamtale. Der aftales også hvordan forældre og kolleger orienteres.

I løbet af 3. uge: Mulighedssamtale med skoleleder og medarbejder. Medarbejderen indhenter mulighedserklæring fra egen læge indenfor 2 arbejdsdage fra samtalens afholdelse.

Inden udløbet af 4. uge: Skolelederen afholder lovpligtig sygefraværssamtale.

I tilfælde hvor mulig tilbagevenden vurderes udelukket eller ikke aktuelt udbedes friattest.

Derefter aftales opfølgningsaftaler med et par ugers mellemrum.

Efter 8 uger: Medarbejderen kan bede om en fastholdelsesplan, men har ikke krav på det.

Såfremt fraværet uanset årsag fortsætter på trods af aftaler og samtaler kan det få konsekvenser for ansættelsesforholdet af hensyn til skolens drift.

Man er velkommen til at medbringe bisidder til trivsels-, muligheds- og sygefraværssamtaler.

STRESS

Skolen foretager hvert år en APV-screening af det generelle psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Hele personalegruppen involveres i en årlig planlægning af indsats for arbejdsmiljøet. (Skolelederen skal kunne dokumentere dette skriftligt overfor arbejdstilsynet).

Ved almindelig kollegial og ledelsesmæssig opmærksomhed og gensidig opbakning og en åben, konstruktiv og humoristisk dialog samt sociale arrangementer fremmes det gode arbejdsmiljø.

Stress er både individuelt betinget, strukturelt og ses som en fælles opgave. En tidlig indsats er afgørende. Da alle medarbejdere på skolen arbejder selvstændigt, er det afgørende, at den enkelte tager vare på sig selv, kender sine egne signaler og reagerer hurtigt, så der kan justeres på de forhold, der stresser privat, personligt hjemme og professionelt på arbejdspladsen. Det er også kollegers og ledelsens ansvar at være opmærksomme på ovennævnte og samlet sikre, at stress forebygges.

Procedure omkring stressrelateret sygemelding:

I tilfælde af sygemelding grundet stress er det ledelsens ansvar at tage kontakt til den sygemeldte. Kontakten tages løbende, 1 gang om ugen, og der aftales hvordan forløbet ønskes fra både ledelse og medarbejder. Det er ledelsens ansvar at komme med et udspil omkring tilbagevenden på skolen. Dette udspil bør tage udgangspunkt i de udfordringer medarbejderen har givet udtryk for. Medarbejderens tilbagevenden til skolen skal ligeledes evalueres løbende, så det bliver trygt for medarbejderen og ikke bidrager negativt til forløbet.

Det bør hurtigst muligt meldes ud til personale og forældre, da det kan bidrage negativt til forløbet hvis der ikke er gennemsigtighed. Samtidig bør det deles, at stressforløb er individuelle og det er vigtigt at man respekterer den enkeltes helingsproces.

SORG OG KRISE

På Skolen for Livet prioriteres omsorg og medmenneskelighed højt og alle bestræber sig på at yde eller formidle hjælp til personen i sorg efter bedste evne. Det er imidlertid ikke nemt at vide hvordan man skal reagere og hjælpe bedst, når man står overfor et menneske i sorg. Der kan ikke opstilles en facitliste for sorgarbejde, men det er en stor hjælp, at man på forhånd har orienteret sig om forskellige reaktionsmønstre og at der er aftalt en fast ansvarsfordeling og procedure for hjælpen. Skolens plan omfatter også eleverne.

Spørg ikke om du kan hjælpe, men hvordan du kan hjælpe.

Umiddelbart efter hændelsen, fx livstruende sygdom eller dødsfald:

Vær lyttende og giv plads til den person, der har oplevet en ulykke eller bærer sorg af anden årsag
Giv kollegaen støtte ved at lade ham/hende fortælle om sine tanker i forbindelse med hændelsen
Kontaktkollegaen holder kontakt til den sygemeldte og orienterer de øvrige.

Ved tilbagekomst efter en sygeorlov eller efter fravær i forbindelse med dødsfald:

Kontakt kollegaen og giv et kram
Fortæl om de ting der har fungeret, mens kollegaen har været væk.
Vis glæde over at gense kollegaen
Det at komme tilbage på job er kun et skridt på vejen. Man er meget sart, når man er i sorg
Spørg til kollegaens velbefindende, men vær forberedt på, at kollegaen bliver berørt og har brug for tid til at tale. Derfor er det vigtigt at vælge rette sted og tidspunkt. Respekter også, at kollegaen måske ikke har lyst til at tale
Vær opmærksom på reaktioner efter tilbagekomsten og støt op, hvor det er muligt
Hvis du ikke ved, hvad du skal sige, så sig det…!

Skilsmisse: (skal ledelsen indover her…?)

Medarbejderens kontaktkollega orienteres og tager straks kontakt til den berørte kollega
Kontaktkollegaen aftaler med den berørte kollega, hvem der skal orienteres
Kontaktkollegaen holder tæt kontakt til den berørte kollega og taler med ogstøtter op om vedkommende alt efter behov
Kontaktpersonen følger op på sagen så længe der er behov.

Alvorlig sygdom (barn/ægtefælle/samlever/familiemedlem):

Medarbejderens kontaktkollega orienteres og tager straks kontakt til den berørte kollega
Ledelsen aftaler med den berørte kollega hvordan kollegerne skal orienteres
Kontaktkollegaen holder tæt kontakt til den berørte kollega og taler med og støtter op om vedkommende alt efter behov
Skoleledelsen tager initiativ til en samtale med den berørte kollega, med henblik på at afklare evt. hjælpeforanstaltninger og/eller tjenestefrihed. Medarbejderen kan invitere en bisidder med
Kontaktpersonen følger op på sagen efter behov
Man kan få fri til at deltage i familiemedlemmers besøg på sygehuse. Ved længerevarende sygdom aftales enten selv betalt orlov, fri med egenbetaling eller andet. Ved sygebesøg under fem dage på et år betaler skolen løn.

Alvorlig sygdom (medarbejder)

Medarbejderens kontaktkollega orienteres og tager straks kontakt til den berørte kollega
Ledelsen aftaler med den sygemeldte medarbejder, hvordan kollegerne orienteres
Ledelsen laver aftaler om evt. hjælpeforanstaltninger, tjenestefrihed og sygemelding. Tillidsmanden deltager i mødet eller orienteres
Kontaktkollegaen holder tæt kontakt til den berørte kollega og besøger – efter aftale – vedkommende på hospitalet eller i hjemmet
Kontaktkollegaen og ledelsen følger op på sagen efter behov.

Øvrige kollegaer må meget gerne kontakte den berørte kollega og udvise omsorg for vedkommende såfremt kollegaen ønsker det.

Dødsfald (ægtefælle/samlever/barn/barnebarn)

Ledelsen orienteres og der aftales med medarbejderen, hvordan kolleger og elever skal orienteres, samt hvad skolen kan gøre for medarbejderen
I samråd med den berørte medarbejder aftales evt. deltagelse i begravelsen
Ledelsen orienterer kollegerne og herefter er det kontaktpersonen der holder kontakt til den efterladte
Kontaktkollegaen sørger for at der bliver sendt blomster til begravelsen og den efterladte
Efter begravelsen bør kollegerne udvise omsorg for den berørte.

Dødsfald (nær ven eller slægtning)

Ledelse og relevante kolleger orienteres
Kontaktpersonen aftaler med den berørte, hvad skolen kan gøre for medarbejderen og hvem der skal orienteres
Efter begravelsen bør kollegerne udvise omsorg for den berørte.

Dødsfald (kollega)

Ledelsen orienteres så snart det erfares
Ledelsen orienterer alle medarbejdere så hurtigt som muligt. Der indkaldes til samling på lærerværelset, hvor de ansatte har en stund sammen. Her informerer ledelsen om hvordan dagen skal forløbe, herunder hvilke beskeder, der skal gives til eleverne. Alle informationer bør være klare og præcise, så misforståelser og myter undgås
Flaget hejses på halv
Ansatte som rammes af sorgen og ikke formår at gennemføre undervisningen fritages herfor
Ledelsen indkalder til fællessamling i salen, hvor afdøde mindes
Ledelsen aftaler med den berørte familie om dennes ønske til det videre forløb, herunder kollegers og elevers deltagelse i begravelsen
Ledelsen sørger for blomster til familien
Hvis dødsfaldet sker i ferien, orienteres kollegerne via brev hurtigst muligt.
Mindestund gennemføres efter ferien.

Vedrørende begravelsen

Flaget hejses på halv
Ledelsen sørger for blomster fra skolen
Alle der ønsker at deltage i begravelsen bør få mulighed for det (evt. lukkes skolen).

Kollegial støtte og hjælp ydes i tiden efter.

MOBNING OG SEKSUEL CHIKANE

Hvad er mobning og seksuel chikane?
”Når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende”.
De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.

Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning.
Det er derfor uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse, om der er tale om ond vilje eller ej. Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme.

Seksuel chikane er en særlig form for mobning, hvor krænkelserne er af seksuel karakter.

Mobning og seksuel chikane kan medføre reaktioner, der spænder fra svag uro, kropslige, psykiske og adfærdsmæssige reaktioner til kronisk stress. Mobning skaber afstumpethed og angst i arbejdsmiljøet, da man stiltiende accepterer noget ubehageligt.

Hvad er mobbehandlinger?
Mobning kan fx omfatte disse handlinger:

Tilbageholdelse af nødvendig information– Sårende bemærkninger– Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Angreb mod ofrene eller kritik af deres privatliv
Skældud og latterliggørelse
Fysiske overgreb eller trusler herom
Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
Krænkende telefonsamtaler
Krænkende skriftlige meddelelser
Ubehagelige drillerier
Nedvurdering eller umyndiggørelse, fx på grund af alder eller køn o Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder.

Typiske mobbehandlinger i forbindelse med seksuel chikane er:
Uønskede berøringer, uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, sjofle vittigheder og opfordringer til seksuelt samkvem.
Bemærk, at listerne ikke er udtømmende!

Forebyggelse af mobning
Mobning forebygges ved hensigtsmæssig organisering af arbejdet og klare krav og retningslinjer, tydelige værdier og normer for adfærden på arbejdspladsen, konstruktiv problemløsning og information og respekt for den enkelte og dennes kompetencer – ikke mindst i forandringsprocesser.

Det er væsentligt, at enhver medarbejder følger de udarbejdede retningslinjer for teamsamarbejdet og konfliktløsning samt bakker op om og bidrager til sociale arrangementer og god omgangstone i dagligdagen.

Konflikter skal altid tages på laveste niveau og med den, det vedrører. Det er enhvers ansvar, at medvirke til at man ikke bagtaler hinanden. Har man brug for hjælp/råd henvender man sig til ledelsen og/eller TR/AMR

APVen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer mobning og seksuel chikane og skal drøfte konkrete foranstaltninger og informere de ansatte. Ledelsen, TR og AMR har et særligt ansvar for at forebygge og håndtere mobning og seksuel chikane. Den øverste sikkerhedsleder har et skærpet ansvar.

Arbejdspladsen skal ikke lede efter mobbesager, men den skal tillade, at de kommer frem.

Mobning og seksuel chikane er uacceptabelt – men det kan ske og derfor har vi en konkret handleplan.

Handleplan for mobning og seksuel chikane:

Hvis man oplever sig eller andre mobbet skal man henvende sig til lederen og/eller TR/AMR.
Ledelse og TR/AMR informerer hinanden og er ansvarlige for at handle på henvendelsen
Ledelsen med TR/AMR som bisidder foretager en partshøring af ”offer”, ”mobber” og vidner. Beskrivelserne skal være konkrete faktiske hændelsesforløb.
Ledelse og TR/AMR vurderer det videre forløb.
Så vidt muligt bringes parterne sammen for at forstå hinandens perspektiv ud fra de konkrete faktiske hændelser og finde fælles konkrete løsninger og aftaler for det fortsatte samarbejde. Der aftales opfølgende samtaler.
Hvis mobningens/chikanens karakter er meget grov eller gentagen, er sanktionen en tjenstlig påtale med advarsel og evt. bortvisning.
Såfremt mobbeoffer – eller mobber – har behov for professionel hjælp tilbydes det. Der kan også aftales opfølgende individuelle samtaler med leder og evt. TR/AMR.
Øvrige ansatte orienteres i generelle vendinger afhængig af sagens omfang og udbredelse.

FRATRÆDELSE OG AFSKEDIGELSE

Fratrædelse:
Fratrædelse kan ske med en måneds varsel fra kommende 1. og skal ikke begrundes.

Fratrædelsen meddeles personligt og skriftligt med angivelse af sidste arbejdsdag, dateret og underskrevet til skolens leder. Bestyrelsen orienteres umiddelbart.

Der aftales, hvorledes lederen skal offentliggøre fratrædelsen; først til kollegerne kl. 12 på “kontoret”. Offentliggørelse foretages hurtigst muligt, så stillingen kan slås op.

Medarbejderen kan selv orientere relevante forældre og børn efter godkendelse fra lederen.

Der tages afsked sidste arbejdsdag kl. 12 på “kontoret”. Det er op til den enkelte, hvorvidt der gives en lille forfriskning el.

Afskedigelse:
Principperne for afskedigelse er skriftlighed, saglighed, begrundelse og partshøring for at undgå vilkårlighed og sikre mest mulig ensartet og rimelig behandling.

Afskedigelse kan begrundes i enten skolens eller medarbejderens forhold. Man har ret til at medtage en bisidder og der gives mulighed for at udtale sig. Afskedigelse meddeles skriftligt med begrundelse. Der gives samtidig skriftlig meddelelse til organisationen om opsigelsen, såfremt det fremgår af pågældendes overenskomst.

Afskedigelse besluttes af bestyrelsen på indstilling fra ledelsen. Vi har til hensigt at undersøge begrundelsen der har ført til afskedligelse, for at blive klogere på samarbejdet og afslutte samarebjdet

Skolens forhold:
Grundet økonomi eller omstrukturering; ved økonomiske nedskæringer reduceres det personale som bedst kan undværes i fht. skolens drift og behov. Ved omstrukturering op- eller nedprioriteres områder af skolens virksomhed.

Der tages udgangspunkt i saglige kriterier ud fra skolens behov og medarbejdernes kvalifikationer. Hvem kan under de givne omstændigheder bedst undværes, hvem har sværest ved at erstatte andre, har mange de samme kvalifikationer eller har få nogle særlige kvalifikationer?

Kvalifikationer er uddannelse og erfaring, der indgår dog også fleksibilitet – altså villighed til at påtage sig opgaver, da en kvalifikation kun er relevant, såfremt den kommer skolen til gode.

Sekundært ses på øvrige kompetencer, såsom organisationsarbejde på skolen eller arrangør af sociale begivenheder (såvel lønnet som ulønnet engagement).

Skolens grundydelse er undervisning og i tilknytning hertil skolens fritidsordning og drift, service og administration.

Så hurtigt efter beslutningen er taget af ledelse og bestyrelse, meddeles vedkommende sin afskedigelse personligt og på skrift med deltagelse af bisidder (TR) i starten af en uge, så der er tid til at spørge og tale om tingene. Medarbejderen er velkommen til at gå hjem for resten af dagen, men forventes derefter at møde på arbejde.

Det øvrige personale får besked og kort redegørelse samme dag eller umiddelbart efter af lederen.

Den øvrige skole informeres i slutningen af ugen af lederen.

Medarbejderen bliver tilbudt en fratrædelsessamtale, reference og i rimelig udstrækning frihed uden lønafkortning til ansættelsessamtaler.

Medarbejderens forhold:
Fravær, alkohol- og stofmisbrug, strafbare forhold, vold mod kolleger, forældre eller elever, såvel som pligtforsømmelse og manglende kvalifikationer i relation til ansættelsesgrundlaget. Gentagne samarbejdsvanskeligheder med elever, forældre, kolleger eller ledelse.

Det er almindelig daglig ledelse, når lederen vejleder og instruerer – eller påtaler, hvis medarbejderen ikke gør, som han/hun skal. Der er ikke tale om sanktioner i arbejdsretslig forstand.

Sagsforløb:
Forløbet vil afhænge af den konkrete sag. Normalt skal medarbejderen have mulighed for at rette på de påtalte forhold.

Strafbare forhold i relation til skolen og udeblivelse uden lovlig grund vil medføre bortvisning indtil forhandling med faglig organisation.

1.”Rammesættende” samtaler med referat samt 1-3 opfølgningssamtaler, hvor der vurderes, om det går tilfredsstillende.

2.”Tjenstlig samtale”. Der indkaldes skriftligt til tjenstlig samtale med skriftlig påtale og advarsel om at det kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet, såfremt de af lederen påtalte forhold ikke ændres tilfredsstillende inden for en rimelig frist. Medarbejderen kvitterer for modtagelsen. Medarbejderen kan få anført sine kommentarer. En opfølgningssamtale ved fristens afslutning. Medarbejderen må medbringe bisidder, hvis vedkommende ønsker det (normalt TR/AMR).

Såfremt medarbejderen er længerevarende sygemeldt kan den skriftlige påtale sendes med tilbud om efterfølgende samtale med bisidder.

3. ”Sindet skrivelse”. Før endelig opsigelse er der normalt en høringsperiode, hvor den respektive faglige organisation har mulighed for at forhandle med skolen og skoleforeningen (Lilleskolerne), så samtalen er en ”påtænkt afskedigelse”. I høringsperioden skal sagen holdes fortroligt, da afskedigelsen netop er til forhandling og derfor ikke definitiv.

Afskedigelsen meddeles skriftligt og begrundet, og medarbejderen kvitterer for modtagelsen.

Af hensyn til de overenskomstmæssige frister kan afskedigelse og påtænkt afskedigelse meddeles på mail, såfremt medarbejderen er syg/fræværende på dagen.

Derudover følges tidligere nævnte forløb, dog vil orientering til kolleger og forældre afhænge af den konkrete sag. Som udgangspunkt går al information via skolelederen – alternativt bestyrelsesformanden, hvis den ansatte er lederansat.

I de tilfælde hvor der deltager en bisidder (TR/AMR), er bisidderens opgave at lytte, samt tale med medarbejderen efterfølgende. Bisidderen skal altid forholde sig neutralt til sagen og kan hjælpe med at fremme kommunikationen mellem ledelse og medarbejder.

SENIOR – 60 år

I den udstrækning det er muligt i forhold til skolens behov, vil der blive taget hensyn til medarbejderens ønsker i tilrettelæggelsen af arbejdstid, arbejdsopgaver og ønsker om at gå ned i tid. Ved en mindre beskæftigelsesgrad bevares pensionsoptjening svarende til oprindelig ansættelse.

Skolen tilbyder medarbejdere, der stopper arbejdslivet dvs. fx fratræder til pension eller efterløn, en afskedsreception efter aftale.

Seniorer, der træder ud af arbejdslivet, når de stopper på skolen, inviteres til den årlige julefrokost.

Indholdsfortegnelse